试用期要求自动离职的处理结果可能受特殊情况影响，以下为您列举常见例外情形及对处理的影响：1、入职时未签订书面劳动合同且未明确约定试用期。若公司仅口头约定试用期，未签订书面合同，此时公司以“试用期不符合录用条件”要求自动离职，可能因试用期约定不成立影响处理结果。根据《劳动合同法》第十九条，试用期包含在劳动合同期限内，未签书面合同则试用期约定无效，公司不能依据该条款解除合同，此时要求自动离职可能构成违法解除，需支付赔偿金。2、公司的录用条件违反法律强制性规定。例如公司在录用条件中约定“女职工三年内不得怀孕”“未完成销售业绩则无条件辞退”等，此类条件因违反《妇女权益保障法》或排除劳动者主要权利而无效。即使您未达该“条件”，公司以此为由要求自动离职也属违法，处理时需优先认定录用条件无效，进而支持您的赔偿主张。3、您在试用期内发生工伤或患病。若您在试用期内因工作原因受伤被认定为工伤，或患病需要医疗期，公司不得依据“不符合录用条件”要求自动离职。根据《劳动合同法》第四十二条，职工在工伤医疗期或患病医疗期内，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，需待医疗期满后，如仍不能从事原工作，方可依法解除，否则要求自动离职即属违法，处理时需保障您的工伤待遇及医疗期权益。
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试用期要求自动离职涉及劳动合同法相关规定，以下从法律依据角度分析其合法性及适用结论：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。若公司能提供明确的录用条件、考核标准及您未达标的证据，依据该条款解除合同合法，无需支付补偿。同时，《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行的，用人单位应当继续履行；不要求继续履行或劳动合同不能继续履行的，用人单位应依照第八十七条支付赔偿金（标准为经济补偿的二倍，试用期经济补偿按半个月工资计算，故赔偿金为一个月工资）。因此，试用期要求自动离职是否合法，关键在于公司是否能举证证明您不符合录用条件，不能举证则需承担违法解除的法律后果。
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试用期要求自动离职可能存在多种法律风险，以下举例说明核心风险点及实例：1、公司以“试用期不符合录用条件”为由拒付赔偿，但无法提供证据。若公司在试用期结束后突然要求您自动离职，声称您不符合录用条件，却无法提供入职时明确的录用条件文件、考核指标或您未达标的具体证据（如无书面考核记录、仅口头评价），此时公司的解除行为违法，您有权主张赔偿金。但实践中若您未及时收集自身工作成果等证据，可能面临维权困难。2、因未保留辞退证据导致诉讼时效风险。若您在被要求自动离职后未及时维权，超过一年的劳动仲裁时效（从您知道或应当知道权利被侵害之日起计算），即使公司存在违法解除行为，仲裁机构也可能因时效已过而不予受理。例如您2023年1月被辞退，2024年2月才申请仲裁，就可能因超过时效无法主张权益。
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面对试用期要求自动离职的情况，是否合法及如何应对需结合具体情形判断，以下为您详细分析不同情况下的处理方式：如果公司无合法理由要求您在试用期自动离职，您有权拒绝并要求公司说明辞退理由。若公司以您不符合录用条件为由解除劳动合同，需提供充分证据证明录用条件及您未达标的具体事实；若公司无法证明，则属于违法解除，您可要求继续履行劳动合同或支付赔偿金。如果您自愿在试用期申请离职，需提前三日通知公司，经双方协商一致后办理离职手续，此时公司无需支付经济补偿。

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