关于自离后工资是否照常发放，可依据相关法律法规明确：《中华人民共和国劳动法》第五十条规定“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”，这表明劳动者提供劳动即有权获报酬，自离并非合法克扣/拖欠理由。《工资支付暂行规定》第九条指出“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资”，自离视为劳动关系解除，用人单位需按实际工作天数结算支付工资。综上，无论离职方式（含自离），只要劳动者自离前提供劳动，用人单位就应按法律规定，依实际工作时间和约定工资标准足额及时支付，不得克扣或拒发，因此自离工资一般应照常发放。
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自离工资问题存在法律风险点，提前了解可防范：
1. 用人单位或以“自离造成损失”为由拒付/克扣工资，如因突然离职导致工作交接受阻、客户流失、生产延误等，可能拒发或大幅扣减工资；
2. 诉讼时效风险，若自离后未及时主张工资（未投诉/仲裁），超过一年仲裁时效，后续维权可能因时效过期无法获支持，导致工资无法追回。
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自离工资是否照常发需结合具体情况：劳动者自离后有权获已工作期间工资，但实际发放可能受情形影响：
1. 用人单位无正当理由拒发时，劳动者可依法维权，要求支付劳动报酬（依据《劳动法》第五十条）；
2. 若未完成工作交接，用人单位或暂不发工资，但不可永久克扣，双方应协商解决交接，完成后需及时支付；
3. 若用人单位有证据证明自离造成经济损失，可依合同要求赔偿，但每月扣除额不超当月工资20%，且剩余工资不低于当地月最低工资标准。
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处理自离工资时，需避免以下错误操作：
1. 忽视证据收集：未留存劳动合同、考勤记录等，维权时难以证明工作情况和工资标准，增加维权难度；
2. 超过法定时效维权：劳动仲裁时效为一年，自离后长期不主张权利（未投诉/仲裁），超时效后即使有证据也可能无法通过仲裁/诉讼追回工资；
3. 采取过激行为维权：如到单位闹事、威胁负责人等，不仅无法解决问题，还可能因扰乱秩序承担法律责任，反而不利自身。若不清楚如何收集证据或把握时效，可及时咨询我，为你提供解答，确保顺利维护自离工资权益。

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