针对“试用期无工资不合法”的直接回复，以下结合具体法律依据分析：
根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”试用期属于劳动合同履行期，劳动者在此期间提供了劳动，用人单位就必须支付工资，这是法律的强制性规定。即使用人单位提前告知“试用期无工资”，也不能违反该条款。此外，《劳动合同法》第二十条进一步明确，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。因此，“试用期无工资”的约定或告知因违反上述法律规定，不具有法律效力。
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试用期没有工资即使用人单位提前告知也不合法。以下结合不同情况详细说明：
1. 若用人单位仅提前告知“试用期无工资”但未与劳动者达成书面约定，仍属违法：试用期是劳动合同的法定组成部分，劳动者提供劳动即有权获酬，提前告知不能免除支付义务
2. 若用人单位与劳动者签订“试用期无工资”的书面协议，该协议因违反法律强制性规定无效：即使双方签字，也不能排除劳动法对工资支付的基本要求
3. 若劳动者在试用期未提供实际劳动（如全勤缺勤），用人单位无需支付工资：但需举证证明劳动者未提供正常劳动，否则仍需按标准支付
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试用期无工资维权中，以下错误操作可能导致权益受损：
1. 忽视证据收集：仅口头主张“试用期提供了劳动”，却未保留考勤、工作记录等证据，导致仲裁或诉讼时无法证明劳动关系，维权失败
2. 超过诉讼时效：劳动争议仲裁时效为1年，若劳动者在离职后1年才想起维权，可能因时效届满丧失胜诉权
3. 签订“自愿放弃试用期工资”的协议：部分用人单位诱导劳动者签订此类协议，劳动者误以为签字后无法维权，实则该协议因违法无效，但会增加维权难度。若您不小心出现上述错误，欢迎及时向我们咨询补救措施。
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试用期无工资可能引发以下法律风险：
1. 工资追偿困难风险：若劳动者未保留劳动关系证据，如未签订劳动合同、无考勤记录，用人单位可能否认劳动者在试用期提供过劳动，导致劳动者无法通过仲裁或诉讼追回工资。例如：小王在某公司试用期工作10天，未签合同也无考勤记录，离职后公司拒付工资，小王因缺乏证据无法维权
2. 诉讼时效过期风险：若劳动者离职后未及时维权，超过1年仲裁时效后再申请仲裁，仲裁委可能驳回申请。例如：小李2022年5月在试用期被拖欠工资，2023年7月才想起申请仲裁，因超过时效无法获得支持

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